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怀揣梦想却屡遭痛击 酒店行业高层管理的真实写照

放大字体  缩小字体 发布日期:2017-09-26  来源:迈点网  浏览次数:291
核心提示  在这种逻辑下,即使还有一些经理人怀揣着专业梦想,也自然会有一种报国无门的感觉。”这真是目前酒店行业高层管理的真实写照。
   数据一:2016年中瑞酒店管理学院统计了全国300家位于发达地区的质量管理运营效率相对最好的饭店,结果显示这300家饭店的总经理里面有将近一半没有大学本科学历。
 
  数据二:2016年全国挂牌的近八百家五星级酒店,在任总经理中有80%的经理人实际具备的能力与他们任职岗位并不匹配。
 
  从数据一来看,150名具有本科及以上学历,而其中科班出身的又有多少呢?而没有国有企业背景或者外资酒店集团背景的经理人又有多少呢?我敢断言科班出身而又经过自身努力做到五星级酒店总经理的全国不会超过十人。我国酒店管理专业从1993年有三所学校开始招生,本科酒店管理招生时间更晚,而一名合格的五星级酒店总经理成长至少需要二十年,1993年南开大学旅游系招生19人酒店管理学生,至今只有2人在从事酒店行业.其他大多在三四年后转行,这些数据确实发人深思。
 
  仅从以上寥寥数据清晰的反馈出我国酒店管理水平的现状,前段时间,张润钢先生在《床单事件 没有赢家》中提到:“出现国际品牌在中国的拓展速度和这种高速发展下人员青黄不接的尴尬局面,以及出于各种动机所采取的高管人员本土化所带来的品质快速下降,再加上近年来一些饭店集团在兼并重组过程中重视规模扩张所产生的轰动效应,忽视对未来运营管理和质量提升的统筹思考以及相关安排,我们可以清晰地看到这样一种现象,即质量要向资本低头。在这种逻辑下,即使还有一些经理人怀揣着专业梦想,也自然会有一种报国无门的感觉。”这真是目前酒店行业高层管理的真实写照。
 
  基于目前中国酒店管理人才水平的现状,通过我二十多年酒店管理亲身体验,我认为大致有以下几方面原因:
 
  一、业主方或投资人的用人标准朝令夕改,辨才能力欠缺,经常会出现外行管理内行,而双方沟通不畅,沟通频道不一,做为职业经理人很难改变业主方的想法和固有思维。业主方不能知人善任。
 
  说一个本人亲身经历的案例,2011年在呼市筹备一家五星级酒店业主方在全国大力招聘酒店管理人才,前后去过酒店应聘总经理的大约不下200人,号称全国海选,本人有幸在与投资人交谈两小时后前往呼市任职,任职后与相关总监交谈得知,我是两月内就任的第5任总经理,总监级走马灯似的换掉了不下20人,业主方宣布任命新任总经理时,很多员工不屑一顾,他们都在看,这位所谓的总经理会“活到”第几天?任职后业主方不停的给酒店管理层召开各种会议,讲解自己的培训方案、销售模式,参加会议之前大家都很清醒,会议后所有人一头雾水,这真是业界一个冷笑话。
 
  说起用人,我认为汉高祖刘邦很值得业主方学习,他能做到外行领导内行,在平定天下建立西汉政权后,有人提出论功行赏不公平,刘邦曰:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。”
 
  二、行业专业人才缺乏学习专研业务精神,缺乏持之以恒坚持精神,遇到困难则轻易转行,张润钢语:“最近这十年是中国饭店质量不断倒退的十年,是专业精神不断流失的十年,也是饭店行业的职业荣誉感和职业精神逐步消失的十年。”酒店人确实需要反思自身管理能力和水平。
 
  在一家五星级酒店任职时经常会有应聘副总和总经理的,通常我看了简历问几个简单问题,什么是管理,管理的职能有哪些?这时应聘者满脸通红,大汗淋漓,知难而退。
 
  我清晰的记得在南开大学学习期间,我的老师齐善鸿博士撰写的《长城饭店管理实务》一书提出了西天请神的概念,通过他的《人力资源课程》我知道了酒店管理层级关系原则;通过研读余炳炎先生《现代宾馆管理实务》一书我知道五星级酒店最低保护价70美金,三星级酒店最低保护价35美金;1998年与净雅餐饮集团张永舵先生前往南京金陵拜访匡家庆教授时知道我们之前所学的酒店管理知识在十年后会被淘汰;通过在北京聆听蔡万坤教授授课知道了如何进行成本核算;通过和王大悟教授交流知道了酒店如何定位;通过与班导师徐虹博士邮箱交流,我理清了我事业的方向,通过与朱承强教授学习,我获取了客房管理实务的精髓。
 
  三、酒店行业选才过于狭窄,酒店集团及单体酒店过于注重简历的审核,而非注重经理人的能力和才华。缺乏不拘一格降人才的魄力。
 
  酒店人力资源部通常会在收到简历后先与应聘者沟通,然后对应聘者进行大量的背景调查,试想,每当一位经理人离开一家酒店难道都是经理人的原因?人力资源把电话打到应聘者的前一家酒店,往往会以酒店方的说法作参考,这样背锅的只能是经理人了。
 
  有一位酒店同仁,在山东有家酒店筹备至开业,因业主方承诺的工资和绩效没有兑现与业主方发生矛盾,业主方不但劝离总经理,而且拒不兑现当初承诺工资,总经理离职后愤然至劳动仲裁提出仲裁,这时总经理往往是弱势群体,业主方动用各种关系使仲裁结果发生了改变。这件事情对经理人产生了极大的负面影响,每当猎头和新店做背景调查时总是不过关,大家试想一下,难道这件事情是经理人的过错吗?
 
  四、体制问题,中国的酒店集团大多有国有企业背景
 
  我在网上查过酒店名人堂的名单,百分之九十是酒店投资人业主,而经理人能做到总裁寥寥无几,而且是在外资企业成功的,其中杰出代表有黄德利,作为首个担任洲际酒店集团大中华区总裁的中国人,他和他的团队为洲际打下了大中华区的江山,并问鼎第一。
 
  另一杰出代表是钱进,作为跨国酒店集团最高管理层的第一个中国人,钱进成功的职业生涯就是喜达屋在中国的发展史,更是中国酒店的发展史。
 
  试想一下,中国酒店集团三十强有职业经理人能达到总裁的高度吗?如果黄德利、钱进们是在国内酒店集团,能有一席之地吗?
 
  诚然,国内酒店管理水平正在朝着良好的方向发展,我们也看到国内酒店人的进步,但我们也需要正视我们的差距,师夷长技以制夷,我们国内的酒店业还有很长的路要走,我们坚信,我们中国人能够管理好我们的酒店。
 
  最后借用彼得·德鲁克的一句话“借来的光永远点不亮自己的心灵”,与各位酒店人共勉!!
 
关键词: 酒店 高层管理
 
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